2。 堅持不懈
3。 聘用A 級選手
4。 讓人盡其責
5。 說到做到
6。 坦誠接受批評和反饋
嘗試安排3 名團隊成員按此記分卡能力要求執行專項面試。第一位負責考察前兩項成果和前兩項能力，因為它們直接關係到提升銷售額和控制管理成本，並促使負責人員做出相應行動；第二位負責考察選手能否實現團隊升級，以及有無勝任此職位的兩項能力；剩下的交由第三位負責。根據你分配給每位考官的成果和能力考察數目，每次面試應持續45 分鐘至1 個小時。不要怕耗費時間，每位考官都能夠幫你收集更多有助於決策的資訊。
嚴格考察文化適應性
專項面試能夠考察選手的文化適應性，許多CEO 和商界領導人再三強調這在招聘中不容忽視。一定要確保他們的能力和成果不但滿足崗位要求，還符合公司的整體價值觀。
第一太陽能公司（First Solar），一家快速發展的太陽能板製造商，發現成功帶來了難題——需要引進大量A 級選手，可招來的許多英才就位後，根本適應不了公司快節奏的文化！
邁克？阿赫爾恩（Mike Ahearn），第一太陽能的CEO ，向我們描述了此情況：“我們是一家發展迅猛、開拓進取的公司，需要團隊成員永不滿足現狀。我們要永遠追求精益求精的領導者。‘安全第一，深化客戶關係，並以人為本。’這就是我們所追求的價值觀。如果人們不踐行這些價值觀，就沒法適應我們的企業文化。”
卡羅爾？坎貝爾（Carol Campbell），第一太陽能的人力資源副總裁，又補充了細節：“對每位候選人，我們要舉行至少一次‘文化適應性’面試。問題都圍繞著公司的文化價值觀。它跟升級面試互相配合，可確保聘進的人既能勝任工作又能融入文化。”
進行專項面試就能確保萬無一失嗎？當然不。但在過去幾年，第一太陽能公司幾乎沒有聘錯過人。近來，該公司上市後股價飆升，遠超市場預期。2007 年，公司股票被列為美國業績最佳中小企業股。用邁克？阿赫爾恩的話說：“如果沒有建立強有力的團隊，就不可能如此成功！”
諮詢證明人：檢驗資訊真偽 。 想看書來
第4章 選拔：考察選手的4 次面試（12）
前三項面試都結束了。你對候選人的考察結果是既勝任工作又適應文化。他正是團隊所需要的人才！你眼前已出現他替你賣力工作的景象了。你恨不得跳過諮詢證明人這個步驟，
面試日範例
8：30 —8：45 內部會議。開始當天的工作前（或頭天下班前），將招聘小組成員召集起來開15 分鐘會議，共同回顧記分卡、應聘者簡歷、篩選面試紀錄，並給當天每個人分配角色，佈置任務。
8：45 —9：00 安排一名成員歡迎應聘者的到來，花幾分鐘給他們講當天的安排，或簡單地介紹公司。
9：00 —12：00 升級面試。招聘經理和一名同事共同主持，根據選手職業生涯的長短，將持續小時～3 小時。
12：00 —1：30 午餐。幾名小組成員（最好是不參與面試的）引導應聘者去就餐。我們希望這是非正式便餐，因為全天可都是高壓安排。如果你或選手時間緊迫，也可以邊吃邊面試。
1：30 —4：30 專項面試。由1 ～3 名小組成員依照記分卡上的相應部分進行專項面試。（注：一些公司會把專項面試作為第二輪面試。只有選手透過前面的升級面試才有資格參加。這樣安排會節省時間，無需再面試通不過者，但需要另外安排一天進行。其他公司則會在一天內完成所有面試。）
4：30 —4：45 向選手們表達感謝，並說明其後的安排，道別。
4：45 —5：30 評估選手。一天結束前，面試小組開會，用30 分鐘到1 個小時評估記分卡，並根據所收集資訊列出選手的強項和弱點。會議結束時，招聘經理決定哪些人需要打電話諮詢證明人，哪些人落選。
馬上通知錄用。慢著，一定要諮詢證明人！你跟同事面試一整天都挖不出的資訊，憑藉一個電話就能得到嗎？事實證明：能，而且有好多！
羅伯特？赫斯特（Robert Hurst ）是高盛集團的退休副董事長，現任高瞻顧問公司（Crestview Advisors ，一家
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