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扎巴爾很震驚，簡直不敢相信自己的耳朵，但他想讓這選手透露更多。於是抑制激動的情緒，板著臉，問道：“那他怎麼說你呢？”
剩下的就毋需多說。運用心理威懾法，可以發掘出一個人的驚天秘密。
第四個問題的第二部分：“你會給曾加入的團隊評幾級？”很適用於招聘經理人，關鍵是弄清應聘者將如何組建強大的隊伍。當他們加入一個新團隊時，是接受團隊原本的做法，還是發動變革，讓團隊做得更好？他們會做出何種改變？需要多長時間？另外，也可拿團隊去威懾。你可以問：“當我詢問貴團隊成員時，他們將怎麼評價你作為經理的強項和不足？”
你為何終止那份工作？
升級面試的最後一個問題最能洞悉內幕。應聘者在每份工作上有沒有晉升、被人挖走或是被老闆開除？他們是按職業生涯規劃跳槽，還是追逐什麼東西？他們自己怎麼想？老闆對其離去又怎麼看？
A 級選手備受老闆珍視，B 級和C 級選手則不然。有一點很重要：務必搞清選手是做得成功但主動離開（如A 級選手），還是“掉隊”（如B 級或C 級選手）而被老闆“請”走。A 級選手業績卓越，他們離去時老闆黯然不捨。B 級和C 級選手業績不佳，被老闆勸退甚至是強行驅逐。別接受那種含混的回答：“我跟老闆不打交道。”這等於白說。要充滿好奇，找出原因，緊咬不放，直至看清到底是怎麼回事。
在替一家公司面試一位前銷售副總裁時（新職位將是CEO），我們真真切切地體驗到了最後一個問題的威力。在瞭解銷售副總裁以前的工作時，我們問道：“你為何終止那份工作？”
他回答道：“我跟老闆存在觀點分歧。”
這讓我們非常好奇。“怎麼回事？”我們追問。
他回答道：“唔，事情的導火索是一次董事會。我跟CEO 都在場。董事會給CEO 施加巨大的壓力，因為我們的銷售不達標。”
“差了多少？”我們問道。
“只完成任務的75％ 。董事會很不高興。他們連發炮珠地質問，讓CEO 有口難辯。最後，CEO 被逼到極限，爆發出來：‘如果下一季度再不達標，我們就換銷售副總裁！’那就是炒了我！”
“你怎麼反應？”我們問，覺得接下來會有好戲。
“我，”他說道，“我盯著CEO 的眼睛說：‘你知道嗎？你媽給你取名字時真有遠見！’”
我們當時很緊張，不知道下一幕將如何。另外，還有成堆問題想問。“他叫什麼名字？”我們最終忍不住問。
第4章 選拔：考察選手的4 次面試（8）
“唔，他的教名是理查德（Richard），但他常用暱稱。”（Richard 的暱稱為Dick ，在俚語中指*。——譯者注）
我們無法保持冷靜。這傢伙居然當著董事會的面侮辱他的老闆！“然後呢？”我們敦促他繼續說。
“董事會認為我是衝動，但理查德不這麼認為。他休會15 分鐘，把我叫進辦公室，然後把我炒了。”
啊哈！現在我們“套”出來了。但我們還是好奇心重。這故事太精彩了，不容錯過。“他開除你時，你怎麼反應？”
“我說：‘你知道你的問題在哪兒嗎？沒人給過你教訓！’然後，CEO 說：‘誰會來教訓我？是你嗎？’”
一絲笑意爬上候選人的面龐，但是苦笑。在先前的面試中，我們瞭解到他很懷念高中時在曲棍球隊擔任點球主罰隊員的日子。
“那你是怎麼幹的？”我們煽風點火。
“我打了他！”
好奇害死貓（西方諺語，是說好奇心很難抵擋住。——譯者注）。我們再也抑制不住了：“你是怎麼打他的，說明白點？！”
“是朝整張臉攉過去的。我出手很重！”
“然後呢？”我們都坐不住了。
“他以此為由開了我。我跟老婆說這是‘一掌300 萬’。”
“怎麼說？”
“我在公司擁有300 萬美元的期權，但是，打了CEO 後，唉……呃……就沒有啦！”
哎喲！
聽到這，我們就沒什麼再多問的了。開始時是“觀點分歧”，結果卻是“一掌300 萬”！這個例子最驚人的不是故事本身，而是銷售副總裁本人，那個打人的傢伙，在面試中自爆
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