好好面試過候選人。”
下面講述的技巧會讓所有人受益，不管是董事會、負責招聘的經理人，還是想僱用保姆的父母，A 級招聘法能幫助你摸清選手的底細，讓你在考察候選人時仍不忘公司的目標和價值觀。然而在這套方法盡展功效之前，你需要擺脫一些固有的、糟糕的招聘習慣。
10大錯誤招聘術
樣樣出色的經理人為何沒法為團隊招聘到合適人選呢？史蒂夫？克爾＇Steve Kerr ，曾為通用電氣前CEO 傑克？韋爾奇（JackWelch ）建立克勞頓韋爾領導力培訓中心（Crotonville LeadershipCenter ）的著名管理專家，現任高盛公司（Goldman Sachs ）的執行總裁和首席學習官（CLO）＇ 給出簡簡單單的答案：“即便是聰明人，也不能保證聘到合適的人，畢竟不瞭解對方。如果人們沒掌握好的招聘方法，就會覺得招聘過程像妖術那樣神秘。”
我們的經驗和研究給出同樣的答案。在當今時代，人們研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依舊把聘人這件機構初創時就需要做的事，視做不適用於系統化方法。經理們喜歡採用自己的辦法，即便事實證明那根本無效。花點時間，想想你和你的經理們是如何聘人的？如果你發現自己常常痛恨為何招錯人，還要給他發薪水，我們就有理由懷疑你採用了10 大錯誤招聘術之一：
1。 直覺判斷式。評判藝術品時，用上直覺是沒錯的。好的藝術評論家數分鐘內就能給予畫作精確的評論。然而，在招聘時，若某些人自信善於“識人”，那就很可能被人矇蔽。贗造者會拿假畫充真，蒙過來不及細察的買主；十分渴望被聘的人也會“製造”簡歷，經不起考驗便會露餡。聘人時，直覺是最信不過的。如果你因為第一印象好就伸出橄欖枝，事後會後悔不已。
2。 海綿吸取式。繁忙的經理人常用的辦法是讓大家一起來面試某一應聘人員。這種“海綿吸取式”做法的目的是最大限度地面試候選人，獲取資訊。遺憾的是，經理人很少提前協調，結果人人做無關緊要的同樣提問。我們見過一次面試：6 名考官坐成一排，詢問應聘者的潛水愛好。他們問來問去，時間加起來超過了60 分鐘，但話題跟工作全然無關。回答證明，那人確實是個潛水高手，可這有什麼用呢？即便錄用了他，考官們對此人的最終評價也不過是“他是個不錯的小夥子”而已。
3。 審訊式。許多經理人的做法像電視上的“原告”。他們咄咄逼人，不停提問，試圖讓應聘者上套或出現邏輯矛盾。下水道孔為何是圓的？最近市場情況如何？我們曾聽一位考官問應聘者會不會下象棋，如果答案是“會”，就讓他跟公司內一位員工（恰巧是俄羅斯象棋大師）對弈。最終，這些“圈套式提問”會讓最淵博的應聘者也落馬，甚至讓戰勝俄羅斯象棋大師的人也垂頭退卻。事實上，工作所需的知識和能力同這根本不搭邊。
4。 請願式。一些經理人沒有認真地面試應聘者，而是不停地向對方推銷這次工作機會。他們更重視能否打動對方而不是考察其能力。整個面試過程中，他們喋喋不休，無暇傾聽。他們也花了不少時間，但沒有經過考察就事先設定選手能夠勝任該工作，這種做法是錯誤的。
第1章 你的頭號難題（3）
5。 花招式。考官使用花招來考察應聘者的某些行為。譬如說，他們可能是扔一沓紙到地板上，看應聘者會不會揀起來；或者是帶對方到派對上，看他怎麼跟人交往。使用此法，不久你也許會很尷尬地告訴朋友：那個幫忙把紙揀起來、在派對上表現不錯的傢伙為什麼被你開除了。
6。 寵物評判式。許多經理人喜歡固執地拿自家寵物作噱頭提問，認為這樣可讓應聘者洩露某些重要獨特的資訊。一位經理很拿這當真，告訴我們：他是靠對一個問題“你想成為哪種動物？”的回答來甄別候選人。“我在找回答巧妙的人。”這種問題跟工作毫無干係，也缺乏科學依據，更無法預測入選者未來的崗位表現。
7。 無謂閒聊式。這種技巧跟“裝模作樣式”面試頗為相似。對話通常是這樣展開的：“你覺得揚基隊（美國紐約著名棒球隊，已有100 餘年歷史。——譯者注）怎麼樣？每年這個時候天氣很惡劣。你在加州長大？我也是！”雖然氣氛很融洽，但對作出正確決策毫無益處。你要做的是挑一個可以信賴的未來同事，而不是棒球玩伴。
8。 個性心理評測式。《企業機構心理學手冊》（The Handb
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